Psychologische Sicherheit ist das Vertrauen im Team, Ideen äußern, Fragen stellen und Fehler zugeben zu können, ohne negative Folgen zu fürchten (Edmondson, 1999). Sie ist die Grundlage einer guten Fehlerkultur und steigert nachweislich Leistung und Zufriedenheit.
Was psychologische Sicherheit bedeutet
Psychologische Sicherheit beschreibt das Vertrauen innerhalb eines Teams, dass man ohne Angst vor negativen Konsequenzen Ideen äußern, Fragen stellen oder Fehler zugeben kann. Geprägt hat den Begriff die Harvard-Professorin Amy Edmondson (1999): Es geht um die Zuversicht, dass das Team niemanden bloßstellt, zurückweist oder bestraft, der sich zu Wort meldet.
Fehlt dieses Gefühl, halten sich Mitarbeiter:innen zurück – und genau das beeinträchtigt Effizienz und Weiterentwicklung eines Teams erheblich. Ist psychologische Sicherheit dagegen vorhanden, steigen nachweislich Leistung und Zufriedenheit. Sie entsteht durch unterstützende Führungskräfte, positive Beziehungen im Team und eine offene Unternehmenskultur. Besonders bei kreativen oder komplexen Aufgaben ermöglicht sie es Teams, mutiger zu handeln und innovative Lösungen zu finden (Biemann & Weckmüller, 2021).
Fehler als Lernchance – leichter gesagt als getan
In technisch geprägten Bereichen wie der Softwareentwicklung ist eine „fehlerfreundliche" Kultur inzwischen verbreitet. Schwieriger bleibt der Umgang mit Fehlern in sozialen Beziehungen: Dort gelten Fehler oft noch als gefährlich, ihr Eingeständnis als riskant. Ortmann (2015) zeigt, dass diese Haltung weniger ein individuelles Problem ist, sondern Ausdruck organisationaler Mechanismen – des Strebens nach Effizienz und der Abwälzung von Verantwortung. Er nennt eine adäquate Fehlerkultur deshalb treffend eine „paradoxale Anforderung": Organisationen brauchen sie, um Neues zu wagen – gleichzeitig widerspricht Fehlertoleranz ihren etablierten Normen und Routinen.
Der Fehlerkultur Report 2023 macht die Barrieren konkret sichtbar: eingefahrene Gewohnheiten, Angst vor Gesichtsverlust und die Sorge vor beruflichen Nachteilen bis hin zum Jobverlust. Interessant dabei: Unternehmen mit mehr New-Work-Praktiken zeigen eine signifikant bessere Fehlerkultur, höhere Offenheit und Innovationsfähigkeit (Seckler & Fischer, 2023).
Der Weg zur gelebten Fehlerkultur
Eine gelebte Fehlerkultur entwickelt sich in drei Schritten (Brockmann, 2024):
- Umdenken: Fehler werden nicht länger als Versagen, sondern als Lernchance betrachtet.
- Kulturwandel: Weg von hierarchischen Strukturen und Machtausübung, hin zu einer Atmosphäre der Feedbackoffenheit.
- Psychologische Sicherheit als Fundament: eine Umgebung, in der ehrliche Kommunikation ohne Angst vor Konsequenzen möglich ist.
Feedback: Es kommt auf das Wie an
Feedback kann die Arbeitsleistung steigern – oder mindern. Entscheidend ist die Formulierung: Rückmeldungen, die sich auf die Aufgabe oder deren Ausführung beziehen, wirken meist positiv. Richten sie sich dagegen auf die Person selbst, können positive Effekte ausbleiben und sogar negative psychische Folgen entstehen (Kirchler & Walenta, 2011).
Für die Praxis heißt das:
- Ziele klar formulieren und auf das Aufgabenfeld abstimmen
- Zielvorgaben und Belohnungssysteme müssen zusammenpassen
- Regelmäßig Feedback geben – Mitarbeiter:innen wünschen sich meist mehr davon, als sie erhalten
- Nicht nur Ergebnisse, sondern auch den Arbeitsprozess würdigen
Wie sich gelebte Sicherheit anfühlt
Gespräche mit Mitarbeiter:innen agiler Unternehmen zeigen sehr anschaulich, wie sich gelebte psychologische Sicherheit anfühlt: als Vertrauensvorschuss, mit dem man wachsen, Fehler machen und daraus lernen darf. Führung wird dann als positiv erlebt, wenn man sich jederzeit ohne Angst vor Konsequenzen an die Führungskraft wenden kann – wenn „Platz für Fehler" ist.
Fazit
Psychologische Sicherheit ist kein Wohlfühlthema, sondern ein messbarer Leistungsfaktor. Sie lässt sich nicht verordnen, aber gezielt aufbauen: durch Führungskräfte, die eigene Fehler eingestehen, durch aufgabenbezogenes statt personenbezogenes Feedback und durch Strukturen, die offenes Sprechen belohnen statt bestrafen.
Häufige Fragen
Wer hat den Begriff psychologische Sicherheit geprägt?
Die Harvard-Professorin Amy Edmondson (1999). Gemeint ist die Zuversicht, dass das Team niemanden bloßstellt, zurückweist oder bestraft, der sich zu Wort meldet.
Warum fällt vielen Unternehmen eine gute Fehlerkultur so schwer?
Fehler in sozialen Beziehungen gelten oft noch als gefährlich. Ortmann (2015) beschreibt Fehlerkultur als „paradoxale Anforderung“: Organisationen brauchen sie, um Neues zu wagen, doch Fehlertoleranz widerspricht ihren Routinen. Der Fehlerkultur Report 2023 nennt Gewohnheiten, Angst vor Gesichtsverlust und Sorge vor beruflichen Nachteilen als Hürden.
Wie baue ich als Führungskraft eine Fehlerkultur auf?
Nach Brockmann (2024) in drei Schritten: Umdenken (Fehler als Lernchance), Kulturwandel (weg von Machtausübung, hin zu Feedbackoffenheit) und psychologische Sicherheit als Fundament. Hilfreich ist es, wenn Sie eigene Fehler eingestehen.
Wie gebe ich gutes Feedback?
Beziehen Sie sich auf die Aufgabe und deren Ausführung statt auf die Person, geben Sie regelmäßig Feedback und würdigen Sie nicht nur Ergebnisse, sondern auch den Arbeitsprozess (Kirchler & Walenta, 2011).
Quellen
- Biemann, T. & Weckmüller, H. (2021). Psychologische Sicherheit in Teams. Evidenzbasierte Analyse zur Teamleistung.
- Brockmann, J. (2024). Fehlerkultur und die fünf Prinzipien erfolgreicher Teams.
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Kirchler, E. & Walenta, C. (2011). Motivation. In E. Kirchler (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Facultas/UTB.
- Ortmann, G. (2015). Organisationale Fehlerkultur. Zum Paradox der Fehlertoleranz in Organisationen.
- Seckler, C. & Fischer, S. (2023). Fehlerkultur Report 2023.
- Senge, P. M. (1994). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Currency Doubleday.
- Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations. Sage.