New Work geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück und meinte ursprünglich selbstbestimmte, sinnstiftende Arbeit. Heute ist es ein Sammelbegriff für die Gestaltung zukunftsfähiger Arbeit. Der psychologische Kern ist Empowerment: Menschen müssen Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss erleben.
Die Wurzeln: Frithjof Bergmann
New Work ist keine Erfindung der Digitalisierung. Der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann entwickelte das Konzept bereits in den 1980er Jahren – als Antwort auf die wachsende Arbeitslosigkeit durch Automatisierung bei General Motors. Seine Grundidee: Arbeit soll Menschen unterstützen, nicht unterdrücken. Sie soll Autonomie, Sinn und Selbstverwirklichung ermöglichen.
Bergmanns „Dreiklang der Arbeit" umfasst:
- Erwerbsarbeit – für ein sicheres Einkommen
- Berufung – Tätigkeiten, die aus Leidenschaft und Überzeugung entstehen und Sinn geben
- Eigenarbeit – Tätigkeiten, die unabhängiger machen, etwa Selbstversorgung oder gemeinschaftliche Projekte
Bergmann ging es dabei nicht um betriebliche Optimierung, sondern um eine gesellschaftliche Vision: echte Wahlfreiheit, weniger Konsum und eine Begrenzung der klassischen Lohnarbeit (Bergmann, 2005; Väth, 2016).
Was New Work heute bedeutet
Vom ursprünglichen Ansatz ist in der heutigen Praxis wenig übrig geblieben. „New Work" wird inzwischen als Sammelbegriff für die vielen Veränderungen der Arbeitswelt verwendet – Digitalisierung, flexible Arbeitsformen, agile Methoden (Schermuly, 2019). Das deutsche Institut für angewandte Arbeitswissenschaft bringt es auf eine kompakte Formel: New Work ist ein Sammelbegriff für Konzepte und Maßnahmen zur Gestaltung zukunftsfähiger, wertschöpfender und sinnstiftender Arbeit (Niehues & Stowasser, 2023).
Das New Work-Barometer 2023 zeigt, wie Beschäftigte den Begriff tatsächlich verstehen: 63 Prozent verbinden New Work vor allem mit Arbeitszeit- und Arbeitsortautonomie – also Homeoffice, mobiles Arbeiten, Gleitzeit. Bergmanns ursprüngliches Verständnis wird kaum noch genannt (Schermuly & Meifert, 2023).
Der psychologische Kern: Empowerment
Wer New Work ernst nimmt, kommt am Konzept des psychologischen Empowerments nicht vorbei. Gretchen Spreitzer (2008) unterscheidet zwei Ebenen:
Strukturelles Empowerment schafft die Rahmenbedingungen – flache Hierarchien, Zugang zu Ressourcen, Mitbestimmung. Genau hier setzen die meisten New-Work-Initiativen an: Scrum, Kanban, teilautonome Teams.
Psychologisches Empowerment beschreibt dagegen, was Mitarbeiter:innen tatsächlich erleben müssen, damit sie sich selbstbestimmt und wirksam fühlen:
- Bedeutsamkeit – die Arbeit ist sinnvoll und passt zu den eigenen Werten
- Kompetenz – Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten
- Selbstbestimmung – eigenständige Entscheidungen über Arbeitsweise und Tempo
- Einfluss – das Gefühl, dass der eigene Beitrag einen Unterschied macht
Der entscheidende Punkt: Alle vier Zustände müssen gemeinsam vorhanden sein. Und: Strukturen allein reichen nicht. Viele New-Work-Maßnahmen scheitern, weil sie ausschließlich an den Unternehmensstrukturen ansetzen, während die Bedürfnisse und Erfahrungen der Mitarbeiter:innen unberücksichtigt bleiben (Schermuly, 2019).
Die New Work Charta: fünf Prinzipien
Die New Work Charta von humanfy (Väth, 2019) formuliert fünf Leitprinzipien für Unternehmen:
- Freiheit – Experimentierräume und eine angstfreie Kultur, in der Fehler erlaubt sind
- Selbstverantwortung – von Selbstorganisation bis zu echter Mitgestaltung
- Sinn – klare Werte und Ziele jenseits reiner Kennzahlen
- Entwicklung – kontinuierliches Lernen und partizipative Entscheidungen
- Soziale Verantwortung – nachhaltiges Wirtschaften und faires Miteinander
Was New Work nicht ist
New Work ist kein Selbstzweck und keine Ansammlung von Benefits. Ein Kickertisch macht noch keine neue Arbeitskultur. Und: New Work bringt nicht für alle Berufsgruppen dieselben Vorteile. In standortgebundenen Blue-Collar-Berufen wie Bau oder Produktion bleibt oft unklar, wie sich die Ansätze überhaupt umsetzen lassen (Marti & Robin, 2023). Auch soziale Ungleichheiten spielen eine Rolle: Wer über Bildung, finanzielle Ressourcen und Gesundheit verfügt, kann sich leichter an neue Anforderungen anpassen (Schmucker, 2021).
Fazit
New Work ist mehr als Homeoffice und flexible Arbeitszeiten. Im Kern geht es darum, Arbeit so zu gestalten, dass Menschen sie als sinnvoll, selbstbestimmt und wirksam erleben. Das gelingt nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern durch ein Zusammenspiel von Struktur und Kultur – und durch den ehrlichen Blick darauf, was Mitarbeiter:innen tatsächlich brauchen.
Häufige Fragen
Was ist New Work?
Heute ein Sammelbegriff für Konzepte und Maßnahmen zur Gestaltung zukunftsfähiger, wertschöpfender und sinnstiftender Arbeit (Niehues & Stowasser, 2023). Ursprünglich war es eine gesellschaftliche Vision von Frithjof Bergmann aus den 1980er Jahren.
Was ist Bergmanns „Dreiklang der Arbeit“?
Erwerbsarbeit für ein sicheres Einkommen, Berufung als Tätigkeit aus Leidenschaft und Überzeugung sowie Eigenarbeit, die unabhängiger macht, etwa Selbstversorgung oder gemeinschaftliche Projekte (Bergmann, 2005).
Wie verstehen Beschäftigte New Work heute?
Laut New Work-Barometer 2023 verbinden 63 Prozent den Begriff vor allem mit Arbeitszeit- und Arbeitsortautonomie, also Homeoffice, mobilem Arbeiten und Gleitzeit (Schermuly & Meifert, 2023).
Was ist psychologisches Empowerment?
Nach Spreitzer (2008) das Erleben von Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss. Alle vier Zustände müssen gemeinsam vorhanden sein, damit sich Menschen selbstbestimmt und wirksam fühlen.
Quellen
- Berend, B. & Brohm-Badry, M. (2019). Positive Psychologie und New Work. In M. Brohm-Badry & C. Peifer (Hrsg.), Förderung der positiv-psychologischen Entwicklung von Individuum, Organisation und Gesellschaft (S. 100–110). Pabst Science Publishers.
- Niehues, S. & Stowasser, S. (2023). New Work. Was ist New Work … und was nicht. ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft.
- Schermuly, C. C. (2019). New Work und Coaching – psychologisches Empowerment als Chance für Coaches. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 26(2), 173–192.
- Schermuly, C. & Meifert, M. (2023). Ergebnisbericht zum New Work-Barometer 2023. SRH University.
- Spreitzer, G. (2008). Taking Stock: A Review of More than Twenty Years of Research on Empowerment at Work. In J. Barling & C. Cooper (Hrsg.), The SAGE Handbook of Organizational Behavior: Volume I (S. 54–72). SAGE.
- Väth, M. (2016). Arbeit – die schönste Nebensache der Welt: Wie New Work unsere Arbeitswelt revolutioniert. Gabal.
- Väth, M. / humanfy (2019). New Work Charta. humanfy.de/new-work-charta